Solliciteren met AI: wat betekent dat voor recruiters?
Een foutloos cv. Een overtuigende motivatiebrief. Precies de juiste woorden uit de vacaturetekst.
Vroeger waren dat sterke signalen. Vandaag roepen ze soms vooral een extra vraag op: spreekt hier de kandidaat, of vooral de gebruikte AI-tool?
Steeds meer kandidaten gebruiken artificiële intelligentie om hun cv en motivatiebrief te verbeteren. Werkgevers doen ondertussen hetzelfde voor vacatureteksten, matching en screening.
Het probleem is dus niet dat kandidaten AI gebruiken. Het probleem is dat veel organisaties nog selecteren alsof ze dat niet doen.
Als iedereen zich op papier professioneel kan presenteren, moeten recruiters op zoek naar betere signalen.
AI maakt een sollicitatie toegankelijker
AI-gebruik bij sollicitaties heeft niet alleen nadelen.
Niet iedereen schrijft even vlot. Een kandidaat hoeft ook geen copywriter te zijn om een uitstekende technicus, zorgkundige, magazijnier of planner te worden. AI kan mensen helpen om hun ervaring duidelijker te verwoorden en taalbarrières te verkleinen.
Dat zorgt mogelijk voor eerlijkere kansen.
Tegelijk wordt het moeilijker om kandidaten op basis van hun geschreven presentatie van elkaar te onderscheiden. Een verzorgde motivatiebrief zegt niet langer automatisch iets over iemands schrijfvaardigheid, voorbereiding of motivatie.
Presentatie en geschiktheid komen verder uit elkaar te liggen.
De belangrijkste vraag is daarom niet:
Heeft deze kandidaat AI gebruikt?
Een relevantere vraag is:
Welke signalen vertellen ons of deze persoon beschikbaar, gemotiveerd en geschikt is voor de functie?
Belgische werkgevers ervaren meer onzekerheid
Onderzoek van Partena Professional, arbeidseconoom Stijn Baert en iVOX bij 250 Belgische werkgevers laat zien hoe organisaties deze verandering ervaren.
Uit de bevraging blijkt dat:
51,4% van de bedrijfsleiders en managers het moeilijker vindt om de eerlijkheid van kandidaten in te schatten;
49,2% moeite heeft om ernstige kandidaten van de rest te onderscheiden;
40,4% zegt dat AI de screeningstijd doet toenemen.
Bij hr-specialisten liggen deze percentages lager. Van hen ziet 19,3% de screeningstijd stijgen en heeft 28,1% moeite om ernstige kandidaten te herkennen.
Dat verschil bewijst niet dat hr-professionals eenvoudig kunnen herkennen wanneer iemand AI heeft gebruikt. Het kan er wel op wijzen dat ervaring en een gestructureerde screening helpen om minder afhankelijk te worden van gepolijste teksten.
Meer dan de helft van de bevraagde ondernemers, 55,5%, geeft aan dat hun organisatie de selectiemethode inmiddels heeft aangepast.
Dat is een logische evolutie. Wanneer de kwaliteit van een geschreven sollicitatie minder onderscheidend wordt, moet de selectie meer gewicht geven aan andere informatie.
Is het cv dan nog wel relevant?
Het cv is niet dood. Het krijgt alleen opnieuw een beperktere rol.
Een cv blijft nuttig om snel een beeld te krijgen van:
werkervaring;
opleidingen en certificaten;
technische vaardigheden;
loopbaanstappen;
eventuele basisvoorwaarden voor de functie.
Het wordt minder betrouwbaar wanneer we het gebruiken als bewijs van motivatie, persoonlijkheid of communicatiestijl.
Zie het cv daarom als een vertrekpunt voor het gesprek, niet als een eindbeoordeling van de kandidaat.
Dat betekent ook dat een minder mooi geschreven cv niet automatisch van een minder geschikte kandidaat komt. Zeker bij knelpuntberoepen kan een te sterke focus op presentatie ervoor zorgen dat waardevolle kandidaten onnodig vroeg afvallen.
Ook werkgevers kunnen AI verkeerd gebruiken
Dezelfde waarschuwing geldt voor werkgevers.
AI kan in enkele seconden een vacaturetekst produceren. Dat bespaart tijd, maar snelheid staat niet automatisch gelijk aan kwaliteit.
Recruitment Tech verwijst naar onderzoek van MIT Sloan waarin vacatureteksten met AI 44% sneller werden geschreven, terwijl het aantal aanwervingen 15% lager lag.
De mogelijke verklaring: teksten worden sneller generiek en de drempel om een onvoldoende doordachte vacature te publiceren wordt lager.
AI kan helpen om een eerste versie te schrijven, structuur aan te brengen of alternatieve formuleringen te bedenken. Maar iemand moet blijven controleren of de vacature:
herkenbaar klinkt als de organisatie;
concreet uitlegt wat de functie inhoudt;
realistische verwachtingen schept;
de juiste doelgroep aanspreekt;
kandidaten voldoende reden geeft om te reageren.
Een foutloze vacaturetekst is namelijk nog geen aantrekkelijke vacature. Net zoals een foutloos cv nog geen goede kandidaat bewijst.
Zo pas je de screening aan AI aan
Probeer niet voortdurend te achterhalen of een kandidaat AI heeft gebruikt. Richt de screening op informatie die werkelijk iets zegt over de match.
1. Begin met concrete voorwaarden
Vraag vroeg in het proces naar praktische criteria:
Wanneer kan de kandidaat starten?
Zijn de werkuren en eventuele ploegen haalbaar?
Is de woon-werkafstand realistisch?
Beschikt de kandidaat over de vereiste attesten?
Welke verwachtingen heeft die over de functie?
Met deze vragen kan je snel bepalen of het zinvol is om samen verder te gaan.
2. Vraag naar echte situaties
Algemene vragen leveren vaak voorbereide antwoorden op.
Vraag daarom niet alleen of iemand stressbestendig, klantgericht of flexibel is. Vraag naar een specifieke situatie:
“Vertel eens over een moment waarop de planning onverwacht veranderde. Hoe heb je dat aangepakt?”
Een concreet voorbeeld geeft meer informatie over gedrag en ervaring dan een rij algemene eigenschappen op een cv.
3. Stel vervolgvraag na vervolgvraag
Een eerste antwoord kan perfect voorbereid of met AI opgesteld zijn. Dat maakt het niet noodzakelijk onwaar.
Door gericht verder te vragen, ontdek je hoeveel context en eigen ervaring er achter het antwoord zit.
Wat gebeurde er precies? Waarom koos de kandidaat voor die aanpak? Wat zou die achteraf anders doen?
Het doel is niet om iemand te betrappen. Het doel is om de persoon achter het antwoord beter te begrijpen.
4. Gebruik voor iedereen dezelfde kernvragen
Een gestructureerde screening maakt vergelijken eenvoudiger en verkleint de invloed van buikgevoel.
Bepaal vooraf welke criteria voor de functie belangrijk zijn. Stel kandidaten dezelfde kernvragen en beoordeel hun antwoorden op relevantie en concreetheid — niet op wie het meest overtuigend schrijft.
5. Automatiseer het contact, niet het oordeel
Technologie kan uitstekend helpen bij repetitieve onderdelen van recruitment:
snel reageren op een sollicitatie;
praktische informatie verzamelen;
basisvoorwaarden controleren;
afspraken inplannen;
kandidaten op de hoogte houden.
De interpretatie van context, potentieel en motivatie blijft mensenwerk.
AI zorgt voor snelheid en structuur. De recruiter zorgt voor nuance, vertrouwen en de finale beslissing.
Een gesprek is geen AI-detector
Ook tijdens een gesprek kan een kandidaat zich voorbereiden met AI. Dat maakt het gesprek niet waardeloos.
Een gesprek hoeft geen waterdichte AI-detector te zijn. Je hoeft niet te bewijzen welke technologie iemand gebruikte. Je wilt ontdekken of iemand bij de job en de organisatie past.
Een kort, laagdrempelig gesprek via WhatsApp of webchat kan daarbij sneller relevante informatie opleveren dan nog een extra formulier of motivatiebrief.
Het voordeel zit niet alleen in de inhoud van de antwoorden. Je ontdekt ook hoe snel iemand reageert, welke vragen de kandidaat zelf stelt en waar nog onduidelijkheid zit.
Bekijk altijd de volledige kandidatenreis
Wie de eerste screening versnelt, moet ook het vervolgproces voorbereiden.
Een geautomatiseerde voorscreening kan in korte tijd voor meer geschikte kandidaten en meer ingeplande gesprekken zorgen. Zonder voldoende capaciteit voor opvolging verschuift de bottleneck alleen naar een volgende stap.
Denk daarom vooraf na over:
wie de gesprekken voert;
hoeveel kandidaten het team kan opvolgen;
hoe snel beslissingen worden genomen;
wanneer kandidaten feedback ontvangen;
welke stappen echt noodzakelijk zijn.
Automatisering werkt pas optimaal wanneer de volledige kandidatenreis erop is ingericht.
Snel en persoonlijk reageren blijft belangrijk
Hoewel het totale aantal vacatures op de Belgische arbeidsmarkt is gedaald, blijft de zoektocht naar veel profielen bijzonder moeilijk.
In het eerste kwartaal waren er ongeveer 140.000 openstaande vacatures, bijna een derde minder dan tijdens de piek van 2022. Tegelijk staan nog altijd 251 beroepen op de knelpuntberoepenlijst van VDAB.
Vooral in zorg, bouw, techniek en logistiek blijft de arbeidsmarkt krap.
Minder vacatures betekent dus niet automatisch dat aanwerven eenvoudiger wordt. Voor gegeerde profielen kan een trage reactie nog altijd het verschil betekenen tussen een gesprek en een kandidaat die elders tekent.
Conclusie: van perfecte teksten naar betere gesprekken
AI maakt kandidaten niet automatisch beter, slechter of minder eerlijk. Het maakt hun geschreven sollicitaties vooral professioneler en meer vergelijkbaar.
Daardoor verschuift de waarde van recruitment.
Minder nadruk op wie de mooiste motivatiebrief schrijft. Meer aandacht voor concrete voorwaarden, relevante voorbeelden, consequente antwoorden en een persoonlijk gesprek.
Het cv blijft nuttig, maar niet langer als enige of belangrijkste filter.
De organisaties die zich het snelst aanpassen, zijn niet noodzakelijk degene die de meeste AI inzetten. Het zijn degene die AI gebruiken om eerder tot een goed menselijk gesprek te komen.
Wil je ontdekken hoe Marcel kandidaten kort na hun sollicitatie via WhatsApp of webchat in gesprek brengt, terwijl jouw recruiters de controle over de selectie behouden? Bekijk de mogelijkheden op marcel.jobs.
Want elke goede aanwerving begint met hallo.
