Stoppen met WhatsApp-solliciteren? Lees eerst dit
Het kanaal was nooit het probleem
Opvallend bericht deze week: steeds meer werkgevers in Nederland stoppen met "solliciteren via WhatsApp". De verwachtingen waren hoog, de resultaten vielen tegen. Einde verhaal voor conversational recruiting?
Integendeel. Wie het artikel goed leest, ziet iets anders staan. Het probleem lag niet bij WhatsApp — dat blijft veruit de populairste app op elke smartphone. Het probleem lag bij wat er ná dat eerste berichtje gebeurde.
Een knop is geen gesprek
Veel werkgevers plakten simpelweg een WhatsApp-knop op hun vacaturepagina. De kandidaat stuurde enthousiast "hallo"... en kreeg vervolgens een link naar hetzelfde lange sollicitatieformulier als altijd. Zelfde velden, zelfde cv-upload, zelfde drempels. Alleen het startpunt was veranderd.
De cijfers laten zien waarom dat misgaat. Kandidaten die op hun smartphone solliciteren, ronden hun sollicitatie 53% minder vaak af dan op desktop. Precies in high-volume sectoren — logistiek, retail, zorg, horeca — zit je doelgroep bijna uitsluitend op die smartphone. Elke extra stap, elk verplicht veld, elke cv-upload kost je dus kandidaten die je in deze markt niet kunt missen.
De markt schuift naar echte conversaties
En die markt kun je missen als kiespijn. VDAB telt intussen 251 knelpuntberoepen, tien meer dan het jaar ervoor. De grootste tekorten zitten uitgerekend waar volume en snelheid tellen: zorg, techniek, bouw, logistiek en horeca. VDAB zegt er trouwens iets interessants bij: het knelpunt ligt lang niet altijd aan een tekort aan kandidaten, maar vaak aan een mismatch in skills en verwachtingen. Met andere woorden: wie beter en sneller screent, vindt kandidaten die anderen laten liggen.
Daarom is de echte trend niet "stoppen met WhatsApp", maar wat vakmedia "conversational apply" noemen: de sollicitatie zelf wordt een gesprek. Geen formulier achter een chatknop, maar korte vragen, één voor één, in een tempo dat de kandidaat zelf bepaalt. Tussen twee shifts door, op de bus, 's avonds op de zetel. En jij als recruiter krijgt geen halve cv's binnen, maar volledige, gescreende profielen.
Dat is exact de filosofie achter Marcel: elke goede aanwerving begint met hallo — en met een écht gesprek, niet met een doorverwijzing naar een formulier uit 2015.
Hoever wil je automatiseren? Recruiters zijn er verrassend duidelijk over
Past zo'n chatbot dan in je proces zonder dat het onpersoonlijk wordt? Recruiters zelf hebben daar een uitgesproken mening over, zo blijkt uit de nieuwe Recruitment Tech Benchmark. In 2025 was gemiddeld 41% van het recruitmentproces geautomatiseerd, dit jaar verwachten recruiters door te groeien naar 52%. Maar — en dit is het mooie — ze leggen zelf de lat op maximaal 68%. De overige 32% willen ze bewust in eigen handen houden: het oordeel, het gevoel, het menselijke contact.
Dat is geen technische beperking, dat is een keuze. En het is precies de juiste. Laat de bot het repetitieve werk doen — beschikbaarheid checken, rijbewijs, ervaring, shiftvoorkeuren — zodat jij je tijd steekt in de gesprekken die er echt toe doen. AI die de recruiter vervangt, is een slecht idee. AI die de recruiter 's nachts en in het weekend bijstaat terwijl kandidaten solliciteren wanneer het hén past: dat werkt.
📌 3 dingen die ons opvielen
1. "Als AI zichzelf niet kan uitleggen, hoort ze niet thuis in hiring." Een grote internationale recruitmentsoftwarespeler publiceerde vijf principes voor verantwoorde AI in rekrutering. Rode draad: AI mag aanbevelen en samenvatten, maar de eindbeslissing blijft bij een mens — en elke uitkomst moet uitlegbaar zijn. Relevant, want cv-screening en matching vallen onder de Europese AI Act in de categorie "hoog risico".
2. Jongeren komen moeilijker binnen. Volgens Acerta (op basis van data van 450.000 werknemers) zakte het aandeel jongeren onder 25 dat aan een vaste job begint naar het laagste peil in vijf jaar: van 0,60% van alle vaste contracten begin 2025 naar 0,49% begin 2026. Wie als werkgever wél laagdrempelig openstaat voor starters, vist dus in een vijver waar de concurrentie net is weggevaren.
3. Automatiseren mag, tot 68%. Nog even terug naar die benchmark: per procesfase verschilt wat automatisering oplevert. Vooraan in de funnel is dat vooral tijdswinst en minder administratie, in de selectiefase draait het om betere kandidaatkwaliteit. Handig kompas als je volgend kwartaal je recruitmentstack tegen het licht houdt.
Tot slot
Wil je zien hoe een sollicitatie eruitziet als ze écht als een gesprek begint? Zeg gewoon hallo tegen Marcel op marcel.jobs — hij antwoordt ook tijdens jouw vakantie.
Bronnen
